*艾瑞联合Moka对外发布《CHO人才战略调研陈述-数字经济篇》， 《哈佛商业谈论》中文版为此陈述发布的智力支撑媒体。

　　在方针、经济和技能等多方面要素驱动下，越来越多企业开端注重数字化转型。人力资源数字化与企业数字化相得益彰，数字化在企业内部的逐步浸透驱动人力资源数字化快速展开，怎么凭借数字化东西完成安排提效、掌握人才盈利等成了越来越多企业的关心。

　　本陈述描绘现阶段我国企业的人力资源数字化老练度现状与展开痛点，并提出ATOP人力资源数字化老练度模型，为企业评价本身人力资源数字化老练度水平及确认展开途径供给参阅根据。

　　ATOP模型首要由“老练度等级”、“维度与要素”和“老练度要求”三部分组成。其间“老练度等级”分为有知道的、可知的、可优化的和老练的四个等级，“维度与要素”则由“知道”、“人与生态”、“安排”和“流程”4个维度及13个子要素构成。企业可根据《老练度要求》，针对各个子要素进行1-4分赋值评价，后经过加权求和断定企业地点老练度等级。

　　52%的企业人力资源数字化老练度水平坐落第二等级，人力资源数字化展开仍“前路漫漫”。职业维度看，生物医药、地产、智能制作企业仍处于榜首等级的企业占比最大；企业规划看，人员规划越大的企业全体的人力资源数字化老练度越高。

　　企业在落地人力资源数字化转型进程中，在人与生态、安排和流程等维度的才能沉积都较为单薄。首要面对战略传导难、机制构建难、人才储藏难、东西扩展难和体会晋级难等痛点。对此，艾瑞主张企业掌握办理体系、体系规划、落地资源和职工体会等四大要害成功要素，对症下药落地人力资源数字化转型。

　　企业人力资源数字化老练度可根据知道、人与生态、安排和流程等维度要素鉴定，其间知道与流程影响最大

　　榜首级：全体处于数字化建造还未开端或刚起步阶段，运用部分根底的人力资源数字化模块，满意HR的根底人事运营需求；开端沉积人力资源数据。

　　第二级：在东西层面实践人力资源数字化，探究树立数字化转型落地机制；建成支撑大部分人力资源流程线上化的办理才能；为办理者供给人员的根底剖析。

　　第三级：树立了专门的安排以落地人力资源数字化转型战略；注重职工体会的进步；人力资源数据在大部分人力资源办理和事务场景中为办理者供给决议方案参阅。

　　第四级：企业内部自上而下构成了数字化知道；人力资源数字化东西完善且与事务体系高度集成；树立多维数据剖析体系，完成对人力资源与其他事务办理决议方案的智能支撑；完成与外部合作方或客户的衔接与赋能，输出人力资源数字化处理方案。

　　本次调研针对人力资源部分榜首负责人，共调研174位专家，散布在多个区域，触及不同职业。地域散布上，本次调研专家首要会集在北京、广东等超一线城市以及河南、浙江、山东等省市。职业散布上，首要会集在智能制作、互联网以及地产范畴，前三大范畴合计占比到达62.1%。企业规划上，以中小型企业为主，501-1000人的企业占比33.9%，1001-2000人的企业占比30.5%。

　　总述：约52%的企业人力资源数字化老练度水平坐落第二等级；全体而言，企业人力资源数字化老练度与企业规划成正比

　　根据第二章节提及的人力资源数字化老练度评价方法，笔者对参加调研的企业进行了核算评价，发现约52%的调研企业处于第二等级，人力资源数字化展开仍“前路漫漫”。企业规划视点看，人员规划越大的企业全体的人力资源数字化老练度越高；职业维度看，生物医药、地产、智能制作企业仍处于榜首等级的企业占比最大。

　　超半成500人及以上规划企业正在建造或现已开端施行人力资源数字化转型战略，还有17.8%的企业尽管暂时未将人力资源数字化上升至企业战略层面，但已具有必定的数字化转型知道，在体系层面施行人力资源数字化转型规划，建造人力资源数字化转型根底设施。其间，互联网、金融和连锁零售职业企业在数字化战略层面较为抢先。在已有人力资源数字化转型规划的企业中，84%的企业具有明晰的人力资源数字化转型的预算与时刻规划，但40%的企业面对预算不多或没有预算的问题。

　　此外，约14%的企业没有构成人力资源数字化转型规划，其间地产、生物医药和智能制作职业企业占比居多。

　　现状2：企业“数字人力”气氛仍有待进步，事业部办理者和职工的数字化认知度与承受度仍有待加强

　　97.3%的调研企业对数字化文明的打造持注重情绪，仅有2.7%的专家表明公司不注重打造内部数字化转型文明。但是履行难问题凸显，有44%的专家地点公司现已树立了事务导向、数据驱动的形式，其间以互联网、金融和智能制作企业居多，41.3%的专家表明公司仍未树立起数字化文明体系，别的12%则表明不知道该怎么打造文明机制。

　　企业最高决议方案层及事业部办理者对人力资源数字化转型的认知仍需加强，22.7%的专家表明公司最高决议方案层、事业部办理者以及职工均对人力资源数字化转型认知程度较低，仅有17.3%的专家表明公司全体现已构成了较为深入的一致认知。

　　企业人力资源数字化转型的困难在于履行，从调研成果来看，78%的公司最高决议方案层对数字化转型具有较大的决计和决计，但是在后续的履行中简单呈现问题，仅有32.7%的专家以为公司的事业部办理者活跃承受人力资源数字化转型概念并大力推动转型落地，但是有82%的专家以为职工对人力资源数字化转型的承受程度低。企业进行人力资源数字化转型需求进步职工层面的认知度与承受度，削减推行人力资源数字化转型的阻力。

　　全体而言，企业人力资源数字化人才储藏缺少。41.3%的受访企业具有数字化人才储藏，其间10%的企业现已有齐备的人才储藏且各岗位作业责任明晰，31.3%的企业储藏了少数的数字化人才，但还未做明晰的人才规划。与此一起，58.7%的企业没有储藏数字化人才。但是值得注意的是，41.4%的企业虽没有数字化人才储藏，但已知道到数字化人才的重要性，具有数字化人才储藏方案。

　　不同职业企业对数字化人才的注重程度不同，数字化人才储藏数量在企业中仍需求进一步进步。在进行了数字化人才储藏的公司中，数字化人才占职工的份额大多会集在0-5%区间，仅有部分调研公司数字化人才占职工份额到达20%以上，这部分公司首要会集于互联网职业。

　　在数字化人才储藏缺少的情况下，大部分公司也未树立起数字化人才培养体系。59.7%的受访者表明，其地点公司没有拟定数字化人才培养体系，23.4%的企业开始树立标准化的数字化人才培养体系，仅有16.9%的公司构成了比较完善或非常完善的数字化人才培养体系。在受访企业中，互联网、智能制作及金融职业企业的数字化人才培养体系相比照较健全，地产、连锁零售等职业企业的标准化人才培养体系较为短缺。

　　62%的企业未树立专门的安排以落地人力资源数字化战略，其间32.7%的企业未树立任何作业组或安排，29.3%的企业构成了由多部分组成的暂时作业组。剩下38%的企业树立了专门的安排，其间20%的企业的数字化安排运转功率有待进步，18%的抢先企业已树立体系的运转机制。

　　企业为落地人力资源数字化转型战略所树立的数字化安排功用明晰，其功用首要聚集于为企业以及事务部分供给数字化展开规划以及办理数据、剖析数据等方面，别的约60%的安排具有落地人力资源范畴的数字化产品，日常运营与督导数字化产品的功用。还有约40%的安排在技能层面具有更高阶的功用，如供给自建体系等技能支撑。

　　数字化安排具有必定成效，约79%的企业树立的专门的数字化安排已协助企业完成人力资源数字化转型战略的开始或彻底落地。调研问卷显现，40.4%的企业树立的数字化安排已协助企业落地人力资源数字化转型战略，并整理出了明晰的转型方案，38.6%的企业树立的数字化安排虽还未整理出明晰的转型方案，但已协助企业开始落地人力资源数字化转型战略，剩下约21%的企业树立的数字化安排暂未推动战略落地，但其间10.5%的企业的数字化安排已整理出转型方案。

　　94%饯别人力资源数字化转型的企业已初见成效，经过人力资源数字化转型进步了人力资源办理功率，简化了数据剖析作业，为决议方案供给数据支撑，并降低了企业办理本钱，进步安排效能。对75%的调研企业而言，当时人力资源数字化转型的价值首要会集于为办理者供给人员根底剖析，完成大部分人力资源流程线上化办理，满意根底人事运营需求，赋能企业办理者和HR进行高效办理，对职工以及外部合作方或客户的赋才能度则较弱。

　　现状6：79.3%企业未构成人力资源数字化转型机制，施行进程中职工体会一般

　　66%的企业表明数字化转型推动进程明晰，但其间45.3%的企业没有构成老练的方法论。此外，27.3%的企业推动进程含糊，参照其他企业展开人力资源数字化转型作业，6.7%的企业则对怎么落地数字化转型毫无条理。

　　职工体会是衡量人力资源数字化转型成功与否的一大要素，正如曾历任国际500强及大型上市企业集团人力资源高管贾斌所说，“与其他事务数字化不同，人力资源数字化更着重‘温度’，着重职工体会”，而在人力资源数字化转型的落地施行进程中，大部分受访者以为，企业职工体会一般，人力资源数字化转型虽进步了一些作业功率，但仍有许多需求改进的空间。

　　企业在进行人力资源数字化转型时往往会从根底人力和数据办理模块着手，其次为人员的入转调离办理、薪酬办理及招聘办理，职工训练和职工福利的数字化转型施行率较低，分别为42%及32.7%。

　　人力资源各模块数字化体系间的集成程度仍需进步，仅有16%的公司不同模块体系间的集成度较高，48%的公司不同模块体系间的集成度低，乃至于各模块孤立，余下36%仅有部分模块完成高度集成。在跨事务体系集成中，OA、财政以及ERP体系最常用来与人力资源数字化东西集成，原因可能为OA、财政以及ERP存在对人力资源根本数据的高度复用，运用频率最高。

　　61%的调研企业已具有根底的数据计算与剖析才能，将人力资源数据剖析运用于薪酬绩效、招聘办理以及职工服务等中心场景，为决议方案供给根底的数据支撑，数据价值未充分发挥。约11.3%的人力资源数字化抢先企业在人力资源数据的办理起伏与深度方面先行，有比较老练的数字化运用，已树立多维数据剖析体系，并在人力资源办理与企业运营等多场景智能支撑决议方案。

　　企业在落地人力资源数字化转型进程中，在人与生态、安排和流程等维度的才能沉积都较为单薄。首要面对以下痛点：

　　（1）战略传导难。数字化战略在自上至下的传导中“失真”或“断流”，除最高决议方案层外，部分事业部办理者和大部分职工对人力资源数字化转型的认知度和承受度较低，掣肘战略的杰出落地；

　　（2）机制构建难。人力资源数字化转型实践集体的功用规划不明晰，落地推动进程含糊，体系性规划缺少，“方向感”简单丢掉；

　　（3）人才储藏难。具有技能知识与才能，了解企业事务流程，具有战略视角的数字化人才密度淡薄，内部标准化培养体系缺少，人才储藏功率低；

　　（4）东西扩展难。人力资源数字化模块的运用完善度以及与其他事务体系的集成度较弱，难以与其他事务构成合力，数据价值难以充分发挥；

　　（5）体会晋级难。大部分职工对人力资源数字化转型的反应为体会一般，导致对人力资源数字化转型的决计缺失，加大企业转型阻力。

　　抢先企业与滞后企业人力资源数字化老练度水平差异大。坐落榜首级的企业在各维度的水平遍及较低，坐落第四级的企业在各维度的全体体现较好。笔者经过比照不同老练度等级企业的各子要素平均值与全体企业均值间的差额，发现各等级企业面对的最中心的痛点不同，具体体现如下：

　　（1）榜首级企业的中心痛点在于知道层面，尤其是“数字化知道度”不深，企业内部办理者以及职工并未构成对人力资源数字化的深入知道，企业内部“数字人力”的气氛较弱；

　　（2）第二级企业的中心痛点在于安排层面，尤其是“人物功用”不明晰，参加实践人力资源数字化转型的集体的功用及查核机制不行明晰标准，协作功率低下；

　　（3）第三级企业的中心痛点在于流程层面，尤其是“体会”较差，人力资源数字化饯别进程中对职工的体会注重不强，职工对人力资源数字化的体会感有待晋级；

　　（4）第四级企业的中心痛点在于人与生态层面，尤其是“影响集体”不全面，企业人力资源数字化转型的方针获益集体待拓宽，除为HR、办理者赋能外，还须为职工，乃至是外部生态链企业和外部生态合作伙伴等供给价值体会。

　　首要，数字化不是”万金油“，人力资源数字化转型成功的重要根底在于企业的人力资源办理体系是否完善，如安排体系、薪酬体系等是否完善。数字化是手法，能够使得人力资源办理如虎添翼，却难以”化腐朽为神奇“。

　　其次，有关数字化转型的时刻规划、预算规划、落地机制、数字化安排的运转机制和实践集体的查核机制等方面的体系性规划非常必要。只要具有明晰的顶层规划，企业在数字化转型落地进程中才不会丢掉方向感，防止“照搬照抄”式参照其他企业，躲避数字化施行与本身事务展开情况不符合而无法有用处理企业痛点的危险。

　　此外，在人力资源数字化转型的实践进程中，数字化人才与数字化东西是重要的支撑性资源，二者犹如“锤子”与“钉子”，缺一不可。只要储藏了既了解事务流程，又掌握数字化技能的人才，落地了完善易用、扩展性强的东西，人力资源数字化才会取得成效。

　　终究，人力资源办理与“人”紧密结合，因而，评价企业人力资源数字化是否成功的要害要素必定包括职工体会，若职工感触不到体会的晋级，人力资源数字化转型便会损失中心含义。

　　在ATOP模型下，人力资源数字化的老练度越高，关于企业的价值则越大。初级老练度水平的人力资源数字化能够赋能晋级企业人力资源办理、进步HR与办理者的办理功率以及进步部分协同功率。高档老练度水平的人力资源数字化不只能在办理功率和协同功率上更胜一筹，还能晋级职工体会与满意度、支撑办理层数字化决议方案，乃至助力企业安排建造。企业该怎么掌握成功要素，在数字化老练度水平上跃进一步？针对上述的企业人力资源数字化转型痛点，笔者整理了以下几点通用的展开主张。

　　由上到下浸透，树立事业部办理者及职工对人力资源数字化转型的认知，使我们清楚什么是人力资源数字化，人力资源数字化的价值是什么。由办理层首先养成数字化习气，构成数字化实践，带领职工进步对人力资源数字化的了解程度和依靠程度。

　　一起，定时获取办理者及职工对人力资源数字化转型的反应，及时完善缺少之处，进步企业内部对人力资源数字化转型的承受度。

　　数字化转型触及企业的全体革新，人力资资源数字化转型相同也不是孤立的一环。要实践成功的人力资源数字化转型，有必要从大局视角对安排、人才及流程等方面进行全体规划规划，整理数字化转型的中心诉求与准则、要点场景的功用需求及相对应需求做的办理形式优化，厘清人力资源数字化与其他事务模块数字化之间的相关，明晰数字化转型实践集体的功用规划与数字化转型的落地推动进程。

　　完善、明晰的顶层体系规划是人力资源数字化转型成功的要害要素，一方面能够保证数字化施行的可持续性与协调性，另一方面能够保证施行进程的可靠性，在有的放矢的情况下，能够防止转型进程中因盲目而带来的危险。

　　数字化人才是企业落地人力资源数字化转型的要害要素，企业需树立标准化的人才培养体系，培养事务视角与技能才能兼修的人才。从企业视点动身，人力资源数字化不只是HR部分的孤立改变，而是牵一发而动全身，触及事务大局的展开，因而，数字化人才除懂数字化技能外，还需求了解企业全体事务流程，乃至具有战略视角。

　　此外，人力资源数字化触及企业部分乃至企业生态的协同，数字化人才还需具有跨部分、跨生态协同才能。

　　人力资源数字化触及多个模块，包括招聘阶段的简历挑选、面试环节以及入职之后的人员入转调离、薪酬绩效、训练等，这几部分的数据往往能够承继复用，假如将其拆分为多个别系，那么会触及到很多重复的数据搬迁作业，不只耗时吃力，还存在过错的问题。因而，要想最大极限发挥数字化的才能，就需求以数字化东西为线，串联起不同的人力资源模块，做到底层数据互通，在事务中可直接完成调用。此外，职工的人力资源数据还能够与OA、财政、CRM等体系接通，充分发挥人力资源数据的价值，支撑企业其他事务决议方案，终究完成1+12的效果。

　　经过简练、高效、漂亮的数字化产品规划进步职工的运用体会，让职工善用、乐用。此外，寻觅办理者与职工的体会平衡，防止因过于注重办理者诉求而呈现操作事项繁复、操作流程杂乱、过度办理等问题，防止职工体会感折损。

　　在前文中，笔者还整理了坐落各老练度等级的企业所面对的差异化中心痛点，对此，笔者整理了以下几点针对型主张。

　　榜首级的企业中心痛点在于企业内部数字化气氛单薄，对人力资源数字化的认知度不深，对此，这类企业需首先从数字化知道视点切入，由最高决议方案层及各事业部办理者起到演示性教育效果，自上而下浸透数字化认知，让我们了解什么是人力资源数字化、人力资源数字化的含义以及怎么从本身做起饯别人力资源数字化。

　　第二级的企业中心痛点在于实践集体的人物功用不明晰，简单导致呈现数字化不落地、权责推诿、协作功率低劣等问题，对此，这类企业需根据顶层体系规划，明晰人力资源数字化转型的实践集体的中心功用及功用分配，保证人力资源数字化的落地实践“行稳致远”。

　　第三级的企业中心痛点在于职工体会感待晋级，对此，这类企业需将视界变得更开阔，革新安排办理形式，注重职工需求，完成职工个别价值。人力资源与“人”休戚相关，当“人”的体会感缺失时，人力资源数字化也难以彻底落地。

　　第四级的企业中心痛点在于方针获益集体不全面，较少企业会为外部生态链企业和外部生态合作伙伴供给价值体会。这类企业若想在人力资源数字化转型进程中完成更高水平的展开，需求调整人力资源数字化定位，将本身的成功经验构成可仿制、可推行的方法论后，为更多企业供给价值赋能。

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